Décryptage : comment réagir face au harcèlement et à la discrimination au travail quand les collègues refusent de témoigner

Discriminations et micro-agressions au travail : un défi persistant pour les salariés

Dans le monde professionnel, certains discours et expériences révèlent la dure réalité des discriminations et des micro-agressions auxquelles sont confrontés les employés. Par exemple, Caroline, une intérimaire de 38 ans qui travaille dans la région du Grand Est, a raconté avoir entendu lors d’un entretien d’embauche la phrase : « On préfère prendre du sang jeune. » Depuis cette anecdote, elle dépeint une expérience marquante au sein de cette entreprise, qui semblait faire miroiter un contrat à durée indéterminée, pour finalement lui faire ressentir qu’elle avait été mise de côté à cause de son âge. Cette situation n’est pas isolée, car elle reflète la discrimination liée à l’âge qui peut se produire même au moment de l’embauche. De son côté, Bertrand, après avoir évolué dans la même société pendant plus de 30 ans, a vu sa carrière brutalement bouleversée lorsqu’il a été convoqué en octobre 2024 pour un entretien de rupture de contrat, sans indication de motif. Ce qui peut paraître comme un licenciement traditionnel cache souvent une discrimination sexuée ou liée à l’ancienneté. Bertrand, qui occupait le poste de directeur de projet et venait de fêter ses 60 ans, a été rétrogradé dans une nouvelle équipe, ce qui l’a fortement marqué. Sentant que cette décision pourrait relever d’un traitement discriminatoire fondé sur l’âge, il a décidé de saisir le Défenseur des droits. Son combat lui a permis de faire valoir ses droits, et il a finalement obtenu gain de cause, ce qui souligne l’importance de la vigilance face à ces pratiques.

La perception des discriminations dans le milieu du travail

Selon le dernier baromètre du Défenseur des droits, publié en décembre 2025, près de 35 % des personnes interrogées ont déclaré avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire dans le cadre de leur emploi au cours des cinq années précédentes. Ce chiffre illustre que, malgré des lois en vigueur, ces situations restent courantes. Par ailleurs, une étude menée en 2022 par Ipsos et Qualisocial révèle qu’un salarié sur trois a déjà été victime de harcèlement au travail. Parmi eux, les jeunes de moins de 35 ans, représentant 43 %, ainsi que les employés de petites entreprises à hauteur de 38 %, et les femmes, également à 38 %, constituent les groupes les plus touchés. Face à ces réalités souvent douloureuses, il est crucial de connaître les recours possibles pour défendre ses droits en tant que salarié.

La première étape : alerter en interne

Lorsqu’un salarié pense faire face à une discrimination ou à du harcèlement, la première démarche recommandée consiste généralement à le signaler à l’intérieur même de l’entreprise. En effet, la loi oblige l’employeur à assurer la sécurité et la protection mentale comme physique de ses employés. Cela implique qu’il doit prendre en compte toute alerte formulée auprès de la hiérarchie, des ressources humaines, ou des représentants du personnel. Dans certaines structures, la désignation d’un référent dédié à la gestion des questions de harcèlement sexuel permet également d’assurer une prise en charge plus spécifique. En réponse à une alerte, l’employeur doit, de façon prudente, ouvrir une enquête interne pour faire la lumière sur la situation.

Cependant, l’expérience montre que cette étape est souvent jugée insuffisante par ceux qui vivent ces situations. Florence, ancienne agente territoriale ayant passé plus de 40 ans dans le même service communal, a raconté avoir été contrainte de quitter sa mairie après avoir subi des propos à connotation sexuelle de la part d’un stagiaire, en présence de témoins. Face à l’attente d’une réaction qui ne venait pas, elle a préféré demander sa mutation. Malgré des démarches auprès des ressources humaines et de la médecine du travail, elle estime que ses préoccupations n’ont pas été réellement prises en compte. Elle dénonce une injustice flagrante : « C’est étonnant que ce soit moi qui sois partie, alors que le stagiaire reste en poste. »

La médecine du travail, un soutien pour la santé et l’adaptation

La médecine du travail ne peut pas trancher les litiges liés à la discrimination ou au harcèlement, mais elle joue néanmoins un rôle essentiel. Lorsqu’un employé ressent une dégradation de son état de santé, que ce soit physique ou mental, la médecine du travail peut effectuer des examens pour en établir la cause. Elle peut également proposer différentes mesures d’adaptation du poste ou des aménagements pour soulager la charge du salarié. La législation impose à l’employeur de suivre scrupuleusement les recommandations et avis du médecin, qui constitue un relais important pour la défense de la santé au travail.

Saisir le conseil des prud’hommes : une ultime étape

Lorsque les démarches internes et le recours à la médecine du travail ne permettent pas de résoudre la situation, les salariés disposent d’un autre moyen : saisir le conseil des prud’hommes. Dans un délai de cinq ans à compter du dernier incident, ils peuvent demander la reconnaissance de leur situation de harcèlement ou de discrimination, ainsi que des dommages et intérêts ou l’annulation d’un licenciement abusif s’il est prouvé que ce dernier est lié à ces faits. A titre d’exemple, Franck, un ancien cadre dans le secteur de l’hôtellerie, a tenté de faire valoir ses droits après avoir été victime de harcèlement moral. Son directeur aurait lancé à son sujet une critique désobligeante en le comparant à un « citron » dont il aurait « pressé tout le jus ». Malgré ses démarches, Franck a vu sa requête rejetée faute de preuves suffisantes. Son témoignage illustre les difficultés à faire reconnaître ces situations.

Un autre exemple concerne Marie, une employée qui, après avoir repris un travail à temps partiel pour raisons médicales, a vu ses supérieurs remettre en cause son état de santé. Elle raconte qu’on lui a reproché de vouloir profiter de ses arrêts maladies pour prendre des vacances, tout en affirmant qu’elle n’avait pas atteint ses objectifs annuels. Elle n’a pas pu engager de procédure en raison du silence de ses collègues, qui craignaient pour leur propre sécurité, et qui n’ont pas souhaité témoigner en sa faveur.

La possibilité de porter plainte

Le Code pénal prévoit que toute forme de harcèlement ou de discrimination, qu’elle soit à caractère moral ou sexuel, doit être punie. Le salarié victime ou témoin peut déposer plainte dans un délai de six ans après les faits. Après avoir changé de service ou d’établissement, Florence a choisi de déposer une main courante et envisage même une plainte. Il est aussi possible de signaler la situation à la police ou à la gendarmerie via une messagerie sécurisée en ligne, ce qui permet à des agents spécialisés dans les questions de discrimination d’intervenir rapidement.

Discriminations dès la phase d’embauche

Les discriminations ne se limitent pas à l’exécution du contrat de travail : elles peuvent survenir dès la sélection des candidats. Plusieurs témoignages recueillis illustrent ce phénomène. Par exemple, un candidat nommé Tom a raconté que ses interlocuteurs lui ont affirmé : « Tous nos chauffeurs sont en bonne forme », avant de lui refuser un poste de livreur à cause de son poids. Aujourd’hui, il travaille dans une entreprise concurrente en Bourgogne-Franche-Comté, où il mentionne que tout se passe pour le mieux. D’autres recrutements échouent encore parce que la candidature d’une femme est rejetée sous prétexte que la profession demande une stabilité émotionnelle que l’on suppose absente chez elle. Youssef, un autre exemple, qui travaille dans une piscine municipale, a expliqué qu’il s’est proposé comme maître nageur pour l’été, faute d’une remplaçante, mais sa proposition a été ignorée parce qu’il est d’origine tunisienne.

La lutte contre ces pratiques

Face à ces diverses formes de discrimination, il est essentiel de rappeler que la loi garantit la possibilité pour tous de faire valoir leurs droits, que ce soit par une dénonciation interne, une intervention de la médecine du travail, une saisine des instances juridiques ou la saisine du Défenseur des droits. La vigilance demeure indispensable pour lutter contre ces comportements discriminatoires, qui restent malheureusement encore trop courants dans de nombreux secteurs professionnels.